Liderlerin en kritik ve temel görevlerinin başında, ekiplerinin gelişim yolculuklarına rehberlik etmek, onları bu konuda desteklemek ve teşvik etmek geliyor. Liderler tarafından bu yolda gelişim adına atılan her küçük adım, ekipler açısından büyük etkiler yaratabilir. Bu adımlardan bir tanesi olan tavsiye verme eyleminin ekipler açısından etkilerine gelin birlikte bakalım.
Bir “tavsiye canavarı” olup olmadığınızı nasıl anlarsınız?
Bir lider olarak bir tavsiye canavarı olup olmadığınızı, aşağıdaki 9 maddenin yanıtını verdikten sonra değerlendirebilirsiniz:
1. Aklımda bir fikir, çözüm veya öneri belirir belirmez söylenenleri dinlemeyi bırakırım.
2. Ekip üyelerine, kendileri için en iyi olduğunu bildiğim çözümü sunarım.
3. Aklıma gelir gelmez hemen fikrimi ortaya atarım.
4. Benim sorunum olmasa dahi sorunları çözme sorumluluğunu üstlenirim.
5. Karşımdakilere genellikle cevaplarının veya çözümlerinin ne olduğunu sormam.
6. Garip sessizlikleri dolduran ben olurum.
7. Bir toplantının veya konuşmanın başından itibaren liderliği ele alırım ve sonunda işleri toparlarım.
8. Konuşmanın nereye gittiğinden emin olmadığımda endişelenirim.
9. İşlerin biraz raydan çıktığını hissettiğimde durumu çözerim.
Michael Bungay’in “Tavsiye Tuzağı” isimli kitabından alıntılanan bu davranış göstergelerini okurken, bir lider olarak cevaplarınız büyük oranda “evet” ise bir tavsiye canavarı olabilirsiniz. Şimdi gelin, tavsiye canavarı nasıl ortaya çıkıyor birlikte bakalım:
Tavsiye canavarının ortaya çıkmasının nedeni
Tavsiye canavarının ortaya çıkmasının gibi birçok nedeni olabilir. Bunlardan bazıları, karşınızdaki kişiye yardımcı olmayı ve hızlı sonuç elde etmeyi istemek, sabırsızlanmak veya kurtarıcı rolünde olmayı sevmektir. Ancak Bungay’e göre en temel neden, “Ben, ondan daha iyiyim” düşüncesidir. Bu cümleyi ilk okuduğunuzda sert bir meydan okuma gibi gelse bile, üzerine düşünmeye değer. Bungay’in bu önermesinin geçerliliğini kendi içinizde test etmek için tavsiye verdiğiniz veya buna niyetlendiğiniz anları düşününün. Neden karşınızdaki kişiye zorlukları buldurtmak veya söyletmek yerine siz söylemeyi tercih ediyorsunuz, düşünün.
Bugün birçok liderin hikâyesinde “Ben diğerlerinden iyiydim. Herkesten çok çalıştım. Farklıydım. Fark yaratacak işler yaptım” gibi benzer söylemlere sıklıkla rastlarız. Dolayısıyla liderlerin, çoğunlukla diğerlerinden daha iyi ve farklı olduğu için lider olduğunu düşündüğünü söyleyebiliriz.
Liderlerin, diğerlerini baz alan bu ve benzeri tüm söylemleri, onlarda tavsiye verme konusunda farkında olmadıkları bir güç ve istek yaratabilir. Bu durum, liderlerin içerisindeki tavsiye canavarını istemsizce harekete geçirebilir. Tavsiye verme konusunda, neredeyse gereken tüm dinamiklere sahip olan liderlerin en önemli görevlerinden birinin de ekibi yönlendirmek ve geliştirmek olduğunu düşününce, liderlerin tavsiye verirken çok dikkatli olması gerekir.
Etkili liderler hemen tavsiye vermekten kaçınır. Çünkü:
1. Özgün düşünce ve öğrenmeyi teşvik ederler. Etkili liderler, ekiplerinin kendi çözümlerini bulmasını ve böylece öğrenme ve gelişme fırsatlarını keşfetmesini teşvik eder. Liderin tavsiye vermesi, bu süreci engelleyebilir ve ekibin bağımsız düşünme yeteneğini sınırlayabilir.
2. Kişiye özel yaklaşımlar geliştirirler. Her bireyin kendi yetenekleri, becerileri ve deneyimleri vardır ve bu nedenle, her durum için genel geçer bir tavsiye yoktur. Etkili liderler, bireylere özgü yaklaşımlar geliştirir ve bu nedenle genellikle herkese aynı tavsiyeleri vermekten kaçınırlar.
3. Kendilerine bağımlılığı önlerler. Sürekli tavsiye veren liderler, ekiplerinin her kararda kendilerine bağımlı olma riskini arttırır. Bu, hem liderin hem de ekibin verimliliğini azaltabilir. Etkili liderler, ekibin kendi kararlarını verebilecek yetenekte olmasını destekler.
Liderlik, tavsiye makamı değildir.
Sonuç olarak, liderlere “Etkili bir lider olmak için ekiplerinize tavsiye vermeyin” demek doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Ancak, “Tavsiye canavarınızı yönetin” demek onlar açısından fayda sağlayabilir. Etkili liderler, genellikle direktiflerden veya genel tavsiyelerden kaçınırlar. Bunun yerine, duruma ve ihtiyaca göre mentorluk yapar, koçluk yaklaşımı sergiler, doğru yönde rehberlik eder ve ekibi kendi çözümlerini bulmaya teşvik ederler. Tavsiye vermenin bir yeri ve zamanı vardır. Liderler, bunu yapmaları gerektiğinde, doğru şekilde yaparak etkilerini artırabilirler.
