Güven, kurumların görünmeyen ama belirleyici sermayesidir. Onu kaybetmek için büyük krizler gerekmez; küçük, tekrarlanan alışkanlıklar yeterlidir.
Bu yazı, o alışkanlıkları görünür kılarak bireysel ve yönetsel düzeyde güveni koruma yollarına ışık tutmayı amaçlıyor.
Psikolojik Güvenlik: Yüksek Performansın Sessiz Ortağı
Güven, bir kurumun kültürel derinliğini ve dayanıklılığını belirleyen temel unsurlardan biridir. Sadece bireyin huzurunu değil, ekiplerin iş birliğini, karar kalitesini ve kolektif performansını doğrudan etkiler.
Google’ın “Project Aristotle” araştırması, yüksek performans gösteren ekiplerin ortak özelliği olarak psikolojik güvenliği tanımlar. Ekip üyeleri, cezalandırılma korkusu olmadan konuşabildiklerinde daha yaratıcı, katılımcı ve üretken hale gelirler.
Benzer şekilde, ‘’Edelman Trust Barometer’’ verilerine göre çalışanların %63’ü, kendilerine güvenilmeyen bir ortamda uzun vadeli bağlılık geliştirmediklerini belirtmektedir. Bu da güvenin sadece insan kaynakları konusu değil, kurumsal stratejinin kalbinde yer aldığını gösteriyor.
Ancak güven, çoğu zaman ani bir krizle değil, sessiz ve yavaş biçimde kaybedilir. Kimi zaman bir cevapsız mesajla, kimi zaman iyi niyetli ama etkisi düşünülmemiş bir tutumla…
Gelin, kurum içi güveni en sık ve çoğu zaman fark etmeden zedeleyen 8 alışkanlığa birlikte bakalım:
Güveni Sessizce Aşındıran 8 Alışkanlık
1. Söylemle Uyuşmayan Kararlar
Değerler yalnızca sunumlarda ya da duvar yazılarında değil; karar anlarında görünür olur. “Biz bir aileyiz” denilen bir ortamda zor süreçlerde kişilerin yalnız bırakılması, bu değer söylemlerinin inandırıcılığını kaybetmesini sağlar. Güven, davranışla desteklenmeyen sözü tanımaz.
2. Zor Konularda Sessiz Kalmak
Zor konuları konuşmamak onları ortadan kaldırmaz. Sessizlik, çoğu zaman varsayımları ve söylentileri artırır, aidiyeti zayıflatır. Net bilgi olmadığında insanlar kendi hikâyelerini yazmaya başlar. Şeffaflık yoksa, kontrolsüz anlam ve bilgi üretimi devreye girer.
3. Geri Bildirimi Ciddiye Almamak
Geri bildirim istemek bir başlangıçtır. Ancak bu geri bildirimler kararlara, değişimlere ya da dönüşümlere yansımıyorsa; çalışanlar “sadece sorulmak için soruluyor” hissine kapılır.
Güven, yalnızca soru sormakla değil, yanıtları eyleme dönüştürmekle kurulur.
4. Aşırı Kontrol ile Güvensizlik Yaratmak
Micromanagement çoğu zaman iyi niyetli başlar: işleri takip etmek, riski azaltmak, süreci garanti altına almak. Ancak kontrol seviyesi arttıkça, güven seviyesi düşmeye başlar.
Görselin de gösterdiği gibi bu düşüş, kullanılan dilde kendini belli eder:
“Beni her e-postada cc’ye koy” ile başlayan süreç, “Ben onaylamadan gönderme”ye, oradan da “Sen bir şey yapma, ben yaparım” noktasına gelir.
Yetkinliğine rağmen sürekli yönlendirilen bir çalışan zamanla kendini yetersiz hisseder. Karar alma cesareti azalır, sorumluluk alma isteği geri çekilir.
Güven, sadece yön vermekle değil; alan tanımakla da güçlenir. Kontrolün dozu arttıkça güvenin zemini zayıflar.
5. Dijital Ortamda Eşitsiz Davranmak
Kurumsal iletişimin önemli bir kısmı artık dijital ortamlarda gerçekleşiyor. Bu ortamda kimlerin daha görünür olduğu ya da kimlerin öne çıkarıldığı, çalışanlar tarafından dikkatle izleniyor. Sadece belirli kişilerin desteklenmesi, diğerlerinde dışlanmışlık ve dijital ayrımcılık hissi yaratabilir.
6. Yüzeysel ve Mekanik Takdir
Takdir, güvenin pekişmesinde güçlü bir araçtır. Ancak içten olmayan, otomatik ya da kalıplaşmış kutlamalar, zamanla “değer görmüyorum” algısına dönüşebilir. Sistemin değil, kişinin fark ettiği takdir, güvene katkı sağlar.
7. İletişimde Yanıtsız Bırakmak
Zamanında ve ilgili dönüş almak, bireyin sesinin duyulduğunu hissetmesi açısından önemlidir. Sadece ‘’OK’’ yazılan veya yanıtsız bırakılan mesajlar yalnızca bilgi değil, değer eksikliği de hissettirir. İletişim, sadece bilgi aktarmak değil; ilişki kurmak ve güven üretmektir.
8. Verilen Sözleri Tutmamak
Verilen sözlerin tutulmaması, güveni en doğrudan ve kalıcı biçimde zedeler. Özellikle anonimlik, gizlilik veya şeffaflık gibi hassas alanlarda gerçekleşecek bu ihlaller, sistemsel güven kaybına neden olur. “Anonim olacak” denilen bir ankette kişisel sorgulamalar yapılması, yalnızca katılımı değil; kültürel samimiyeti de durdurur.
Kültürü Sessizce Aşındıran Dinamik
Bu davranışların hiçbiri tek başına yıkıcı olmayabilir. Ancak birlikte ve tekrarlandıklarında, kurum içi iletişimi, ekip ruhunu ve bağlılığı sessizce zayıflatırlar. Güven çoğu zaman bir günde kaybedilmez. Ama her gün biraz daha aşınabilir.
Kurumsal hayatta çalışan herkes için kritik olan, güveni yalnızca “inşa etmek” değil, onu gündelik davranışlarla ve sistemle yaşatabilmektir.
Güven Kültürüne Katkı: Rolüne Göre Sorumluluk AlmakGüven kültürü yalnızca liderler tarafından yukarıdan inşa edilmez; her bireyin günlük davranışları bu dokuyu ya güçlendirir ya da zayıflatır. Rol farklılıklarına göre katkı biçimleri de farklılaşır.
Bireysel Olarak Katkı Sunmak İsteyenler İçin 5 Davranış
Günlük ilişkilerde tutarlılık gösterin. Küçük sözleri tutmak, zamanında yanıt vermek, söylenenle yapılanın uyuşması güveni temelden besler.
Geri bildirim vermekten çekinmeyin. Güveni geliştirmek, sadece dinlemek değil, ihtiyaç duyulduğunda dürüstçe konuşabilmeyi de gerektirir.
Varsayım yerine açık iletişim kurun. Karşınızdakinin ne düşündüğünü tahmin etmek yerine doğrudan sormak ilişkileri güçlendirir.
Takdirinizi kişiselleştirin. Otomatik değil, katkıya özel ve samimi takdirler güven ortamını büyütür.
Başkalarının katkılarını görünür kılın. Ekibinizdeki bir kişinin katkısını takdir etmek, sadece onu değil ortamın tamamını güçlendirir.
Güveni Artırmak İsteyen Yöneticiler İçin 5 Pratik
Güvene örnek olacak şekilde davranın. Sadece karar vermekle değil, davranışlarınızla güvenin nasıl yaşandığını gösterecek örnek olun.
Belirsizlikte iletişimi sürdürün. Tüm sorulara cevap veremeseniz de, süreci sahiplenmek çalışan bağlılığını artırır.
Geri bildirimi kararlara yansıtın. Geri bildirimleri görünür karar ve iyileştirme süreçlerine dönüştürmek güvenin devamlılığını sağlar.
Yetkiyi paylaşın, inisiyatifi tanıyın. Her karara dahil olmak yerine, yetkiyi devretmek ve ekip üyelerinin karar almasını desteklemek güvenin temelidir.
Gerçekçi ve açık taahhütlerde bulunun. Her talebi karşılamak mümkün olmayabilir. Ancak tutarlılık ve açıklık, uzun vadede daha büyük güven üretir.
Kurumsal güven, sunumlara konulan bir değer başlığı değil; gündelik ilişkilerle yaşatılan bir kültürdür. Kaybı büyük krizlerle değil, küçük ihmallerle başlar.
Peki, siz bugünden itibaren güveni artırmak için neyi farklı yapabilirsiniz?
